《劳动合同法》的出台对企业及国家机关、事业单位的人事管理带来不小的影响。记者近日从市劳动争议仲裁院了解到，今年头6个月，共受理仲裁案件1087件，而去年全年受理仲裁案件总数为917件，案件同比上升了一倍多。针对劳动争议出现的新情况，单位在今后的用人管理方面应该注意什么问题，这成了近期本报读者关注的热点。
   
    规章制度要合法  程序民主更重要
    唐某是我市某公司一名销售人员，与该公司签订有无固定期限劳动合同。在去年底，该公司以唐某没有及时催收销售货款，违反企业现款现货销售政策、工作严重失职为由，对唐某作出了开除决定，并解除与唐某的劳动合同。唐某不服，认为该公司的处理决定不符合法定程序，且缺乏依据。
    劳动争议仲裁委认为，用人单位根据《劳动法》规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但用人单位未能提供证据证明其现款现货销售政策，是经过民主程序制定并向唐某公示。
    【市劳动争议仲裁委有关负责人认为】，《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但长期以来，在我国的司法实践中，一直存在着“重实体，轻程序”的观念，认为只要“实体合法”即可。随着现代法治理念的引进，“程序正义”的呼声也越来越高。上述争议案中的企业制定规章制度，虽然没有违反国家法规，但是没有通过民主程序，用人单位自行制定并出台，那么因制定程序违法，该制度是没有法律效力的，当然也就不可能对职工产生约束力。
    看来，用人单位在用工管理过程中的一些小的失误和疏忽，都有可能置单位于不利的处境。
                     
    编内编外不一样  管理容易出偏差  
    新实施的《劳动合同法》具体、缜密地规定了用人单位的义务和责任，依据该法的规定，国家机关、事业单位承担的责任义务与企业单位并无不同。当前许多机关事业单位并未完全按照劳动法律法规管理编外人员，劳动争议也呈上升趋势。
    【市劳动争议仲裁院有关负责人告诉记者】，我市机关事业单位在使用编外人员时，比较多地存在不签劳动合同，或劳动合同内容违法；管理简单、粗放；违法普遍，争议败诉率高；违法后单位必须承担给员工的赔偿费用，并影响机关事业单位的形象等问题。
    这些问题产生的原因既有认识理念方面也有管理方面的问题：不依照法律管理临时工，同工不同酬，想要就要、想辞退就辞退，对劳动者权益保障认识不够；另外，机关事业单位的管理制度以人事制度为主，对编外人员管理以劳动保障法规为主，事业单位参照企业的做法管理劳动者，有实际困难；再者，由于机关事业单位编外人员的费用基本由财政拨款，在支付劳动者各项待遇时心有余而力不足，在操作层面有侥幸想法、惰性思维，如此长久使用编外人员容易引起劳动争议。
                         
    单位如何管好人  且听专家来支招
    【用工方式多样化 单位选择要决断】《劳动合同法》除规定用人单位与劳动者之间传统的用工模式外，还规定了劳务派遣用工模式、非全日制用工形式。不同的用工形式，义务和责任均有不同。单位采取何种用工模式，应该及时明确地作出选择、决断。
    单位直接与劳动者建立劳动关系，直接管理，便于劳动合同的履行和日常考核，同时还有助单位和劳动者建立良好的感情；劳务派遣模式节省招聘费用，减轻劳动事务管理负担，增强单位用人方式的灵活性，减少法律责任风险；非全日制用工（每日工作不超过4小时、每周工作时间不超过24小时）形式灵活，将从事勤杂工作和公益性岗位上的人员按此用工模式进行管理，单位随时可通知其终止用工，并免去支付经济补偿金和缴纳退休后医疗保险费的义务。
    【劳动合同期限  单位员工共商量】单位与员工确定劳动期限，应立足保证人员的精干、稳定，以及必要的流动，建立激励机制，提高运作效率，降低运作成本。订立的固定期限劳动合同的期限过长，或是与其订立无固定期限劳动合同，会使员工有“铁饭碗”意识，出现怠工、责任心差、“大错不犯，小差不断”等不能证明属于解除劳动合同的法定情形，这将造成单位沉重的负担。所以单位要根据岗位需求和编外人员年龄、身体和专业技术因素，并征求员工意见确定合同期限，处理好眼前利益和长远利益。
    【我市劳动人力管理专业人士韦良军建议】，单位首次与员工订立固定期限最好为3至5年的劳动合同，第二次签订固定期限劳动合同后是否签第三次劳动合同的决定权在员工，但即使签订无固定期限劳动合同，单位也可依据《劳动合同法》规定处置劳动关系。如单位考虑试用期内不能全面考核新招入的劳动者，可以签订1至2年的劳动合同，试用期为2个月左右。
    【招聘条件要详尽 解聘手续要完备】单位应规范劳动合同的订立、变更主终止等行为，避免和减少劳动争议的发生。要尽可能明确招用人员的录用条件，招聘简章、招聘文件中所规定的录用条件具体详尽，保证单位在试用期内合法解除不符合录用条件的编外人员。解除劳动合同和处理有过错员工要慎重，处理时应审查是否符合法律规定的实质和程序要件，处理依据是否齐全、合法、有效。
    比如我市一学校，因为三个保安工作不尽职，导致单位财物被盗和发生了一些安全事故，于是该学校安排这三个保安去做清洁工，那三个保安表示不愿意，单位负责人就说：“不愿意你们就回去咧！”这三个职工走后，就告到市劳动争议仲裁院。仲裁院近日裁定，这三保安继续回单位上班。口头上随意通知编外人员不来上班，并不是与员工解除劳动关系的合法程序。
    单位与员工解除劳动合同要注意完善手续。如是职工自己提出的，提前30天书面报告单位，可以解除合同，办理工作移交、档案转移、结清工资、转移社保等解除劳动关系手续；如职工违纪或职工无故不来上班，单位可以按本单位的规章制度和劳动法规，与职工终止劳动合同，但是单位要下达书面通知，并办理相关终止劳动关系的手续。
   【市劳动争议仲裁院负责人告诉记者】，大多数劳动争议仲裁案件，都是以单位败诉为结果。可见单位违反劳动法规，侵害劳动者权益的现象比较严重。随着劳动者维权意识的增加，单位为此也付出了沉重的赔偿代价。他们希望用人单位能规范用工，减少劳动争议的发生，实现单位与员工和睦相处，共同发展的良好局面。